今天给各位分享2012培训第三阶段的知识，其中也会对lp第三阶段培训内容进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
合易认为:首先需要对新员工定义或分类，不能独挡一面独立开展工作的员工。新员工分为两类：一类是校园招聘的入职的、无任何职场经验的新员工，另一类是，社会招聘的有相同或相似岗位工作经验的新员工；针对第一类新员工，需要从新员工成长的阶段说起，从入职适应调整期、到学徒期、到转正期、到独立胜任岗位工作四个阶段，新员工的培训需要结合每个阶段，不同的特征分段设计定制相关的培训内容；新员工的培训可以分为四个阶段：认识企业、认知岗位、认知工作、交付成果；认识企业阶段，培训内容主要包括：行业及企业特征介绍、企业文化介绍、制度规章学习、员工手册及规范、企业内部职业发展标杆者经验分享等；认知岗位阶段，培训内容包括：岗位核心目标、岗位在组织中的汇报关系、岗位职责、岗位相关的设备、工具（硬件及软件）、岗位所对应的技能、经验等；认知工作阶段，培训内容包括：岗位应知应会、操作规范、工作流程、常规问题解决、计划、总结、沟通、时间管理、团队合作等通用技能学习；交付成果阶段，培训内容包括：目标管理、自我管理、结果导向思维、独立分析思考能力、理解判断能力、学以致用的能力等。不同阶段的培训内容对应的培训方式有所不同，自学式、课堂式、案例研讨式、外拓式、演练式、行动学习式等，总之，需要整体规划、分步实施，关键是对学习效果的跟进评估。促进新人成长、并促进新员工快速融入到组织中。
阿施里德把培训定出三个阶段，导致了这三个阶段要分别采取不同的培训战略：第一个阶段重视员工，第二阶段重视经理，第三个阶段重视整个的组织，搭建学习型组织的平台。 以IBM为例，进而透过IBM来看外资公司的培训战略理念。IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年营业额的1%到2%。每名员工每年至少会有15到20天的培训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一。公司所有的管理人员都必须参加每年为期40小时的培训，以保证他们能始终如一地遵循IBM的管理方式。在IBM公司，公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训，也就是Becoming One Voice（BOV），使全球的新员工听到来自IBM的同一种声音。随后公司针对普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行相应的培训，对前线销售服务等front office人员的PELT，即professional entry level training，和针对行政财务等backoffice人员的AELT，即admin entry level traing。
通过这些培训，使新员工了解企业文化。随着职务的晋升，IBM公司会对各级各类经理人员实施专门的培训，第一线的基层经理在走上新岗位的第一年内要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧；部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程。或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院斯隆管理学院、斯坦福大学等院校的有关课程，时间从一周到一年不等。
在这里提到E—learning，也就是在线学习，是IBM公司里员工学习的一种重要趋势，IBM在全球的局域网intranet上有所网络学校，称为Global Campus，其中有2000多种课程，全球范围内的员工都可利用这所网络学校来进行有计划的学习。通过培训和再学习，IBM期望得到有以下四方面特征的人才：第一是pride(自豪感)，第二是innovation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是High pedorrnance culture，高绩效文化。
外资公司为中国市场带来了资金、技术、就业机会、先进的管理方法，同时也带来了“洋”品牌，挤占了中国市场，挖走了优秀人才。加入WTO后的中国市场，更是外企纷至沓来的“向往之地”。总体来说，外资企业在中国咄咄逼人的表现包括两个方面：一是本地化的战略调整，不只是生产基地建在中国，研发、培训也无一例外地搬来，便于就近获取廉价原料和人力资源；二是外资企业经过长时期对中国市场的了解，已经不满足于和中方建立共同控制的合资企业，开始纷纷增资控股，使企业变得越来越摆脱中方控制。外资企业能够做到这两点靠的就是强大的品牌和吸纳中国本土越来越多的优秀人才。
的确，外资企业已经开始了波澜壮阔的人才本土化计划。许多国际跨国公司认识到培训不是一项“费用”，而是高额报酬率的“投资”，是培养人才专用性资本与企业最佳契合的途径，并前瞻性地实施，认识到人们能力的形成不是一种单纯的、学究式的思辨过程，而是知识、技能、学习创新能力三者的结合。 根据美国《培训》杂志统计，在过去1997—2001年中，哈佛大学商学院培训的主管人员增加了80%。仅2001年，参加该院各种不同培训的主管人员就有5000名。1999年美国企业在主管人员的教育方面所花费用是165亿美元，比1998年增长17%。美国企业每年在培训费用上的花费为300亿美元，约占雇员工资收入的5%。我们可以从全美五所最大的成人教育学院的数据看出各公司对培训日渐上升的需求和投入。见下表，为全美五所最大的成人教育学院的数据： 学校 年收益(百万美元) 五年来的增长率(%) 为顾客专门开发的
项目所占百分比(%) 项目数量 宾西法尼亚大学沃顿分校 25.O 257 55 l00 TMD(瑞士洛桑) 23.5 42 39 l24 哈佛商学院 3O.1 20 5 28 创新领导中心 23.7 57 34 28 密歇根大学 21.5 53 10 63 再来看国内企业培训的现状与问题。
一是企业对员工培训的重视程度不够，对培训的投资严重不足。根据中国企业管理协会组织的一次《企业经营者素质、能力调查》显示，培训经费/销售额在2．0%以上的企业只占9．9% ，半数以上的企业培训经费/销售额在0．8%以下。
二是企业的培训力度不够，管理技术人员的人力资本含量低。据对部分国有企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，67%是本科及以上学历，33%是大专及以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育取得的；79%的人没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数不懂外语、计算机。这些都很难适应中国企业进一步改革发展的要求。见下表，为外企与圈企学历状况抽样对比： 学历状况 外资企业抽样 国有企业抽样 本科及以上学历 9O% 67% 大专及以下学历 1O% 33% 以成人教育方式获得文凭 5% 65% 三是即使一些企业意识到了培训的重要性，由于缺乏科学方法收效甚微。问题在于：
第一，培训与需求脱节。企业在制定培训计划时，没有深入进行培训需求调研，简单根据现有岗位进行培训。
第二，对培训效果没有考核评估。员工感受不到外来压力，对培训常常敷衍了事。
第三，能力提升与奖惩没有挂钩。大多数企业缺乏系统的人力资源管理，连基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立，晋级加薪与能力提升没有直接联系。 北京大学国际MBA项目外方负责人、哥伦比亚大学管理学博士杨壮认为，在中国有很多人才，但没有得到培训，他们只是得到企业的使用。因而就出现这样的现象，好人才用到一定时候就精疲力竭了，最后就离开这个企业。总的来说，国企对培训投入不够的原因主要有几点原因：
一是管理者没有意识到培训是一种高回报率的投资。
二是劳动力资源丰富，没有紧迫感。
三是由于企业领导者的短期行为。一些企业领导者过于重视短期效益，目光短浅，而培训的成果又很难在短期中表现出来。
l 三阶段的培训各是什么第一单元 课题引领1、开学（面授）2、微型课题研究流程微型课题研究的核心任务4、聚焦课堂教学第二单元 方法探索5、寻找概念知识一6、寻找概念知识二7、寻找概念知识三8、传递概念知识一、含中期小结（面授）9、传递概念知识二第三单元 实践反思10、教学设计修改维度11、前测“我的研究点”12、调整与实践“我的研究点”13、总结与反思“我的研究点”14、关注“写案例”15、结业考试（面授） l 各阶段的特点是什么第一阶段：明确培训任务，学习理论知识 在这一阶段中我们首先了解了这次培训的总体安排和培训目标，并且学习到了很多重要的理论，比如“支架式教学”与“教师PCK”理论。 第二阶段：练习用理论解决实际问题。 第二个阶段，老师向我们介绍了理论在实际教学中的应用范例。例如老师自己总结的老师的“记叙型段落‘北斗星’”以及“目标句”和“补充句”的关系与层级。 第三阶段：注重实践和总结。第三个阶段，在前期学习的基础上针对自己的研究点在自己的教学中进行实践，并及时记录下自己的实践心得和体会。 l 三阶段的关系是什么这三个阶段既是一个循序渐进的学习过程又是一个层层深入的研究过程。第一个理论学习的阶段是整个培训和研究的基础。在这个阶段里我们明确了学习目标，了解了各种先进的理论知识，并且寻找到了自己的研究点，为下面的整个学习研究的过程打下了良好的基础。第二个阶段是一个实践的阶段。一方面老师用自己的研究成果来向我们展示第一阶段中学到的理论在实际中的应用。另一方面，老师也引导我们仿照老师的方法对自己研究点进行思考和探索。它是由理论到实际的过渡阶段。第三个阶段，就是在前两个阶段的基础上把自己对理论的理解运用到实际教学中，总结经验和收获的阶段。也是整个学习和研究工作的总结。 l 三阶段培训的好处是什么第一：阶段性设计使学习和研究的任务明确。阶段性的学习的最大好处就是目标明确。如果没有老师这么明确的把学习分成这三个阶段的话，我们可能会边学理论边实践，这样就很容易造成在理论没有完全吸收或者思考没有完整和深入的情况下就急于实践。这种实践肯定会漏洞百出，再从头寻找理论支持，就会浪费大量的时间和精力。 第二：更有利于系统、有条理的运用所学的知识，集中实践。当我们把理论吃透，课堂教学设计想的圆满之后在开始进行实践，就会使自己的实践有系统性，形成一个完整的教学思路和教学过程，做到真正的有所收获。 第三：阶段性设计有利于深入总结思考。当所有的学习和实践都结束后，在进入一个完全的总结和思考的阶段，使思路更加清晰，总结更加全面而深入。 l 三个阶段之我见这次培训三个阶段都有自己不同的的特点：第一阶段的特点讲的是微型课研究，第二阶段的特点是讲方法，第三阶段的特点是反思，提升。三个阶段中的关系是非常紧密的。袁老师先引导大家，当感兴趣之后再告知方法，学明白后就要去实践，按照自己的研究点去反复实践，最后反思提升。所以三个阶段步步深入。引你进入知识的殿堂。另外，三个阶段培训的作用很大。通过三个阶段的学习我不仅掌握了记叙文段落教学的方法，而且还将这种层级支持的方法，运用到教学中。重要的是掌握了一种方法，学习了一种思考的方式，研究的方式：例如要前测，要分析，要实践，要提升，反反复复，自然思考就深入了，认识肯定就会有提高，教学中就会有收获。例如我所写的案例--巧用答案解决议论文论证过程答题，原来只是讲答题方法，讲答案，甚至打出投影来，但没想过反复运用答案，通过这次的学习实践，我利用答案解决了议论文论证过程答题，学生有所感悟，提高了得分率。正值中考在即，所以这次培训我和我的学生受益匪浅。在今后的教学中我还应深入思考：学生怎样使用答案，怎样自己总结技巧。从而学会学习。在其他文体上，典型题上是否也可利用答案，教会学生巧做题，巧得分，从而喜爱语文课，喜爱语文。今后的路还很长，智慧的袁老师还有很多知识需要我去学习，今后您有继教课我还要来学习，从而提升自己。谢谢袁老师。 l 三阶段培训的好处多三个阶段的培训学习，使我明白了作为一个好的教师，不应只是埋头教书，满足于固有的东西，而应该跟上时代的步伐，跟上教改的潮流，不断学习，努力提高理论水平，同时要理论联系实际，在教育教学中努力实践。只有态度端正了，目标明确了，有了理论基础，才能指导好实践活动。同时，还要学会反思，在实践中不断总结提高。（未完待续）
新员工的岗前安全培训分为三阶段：
第三个阶段：第一阶段是公司级安全培训，主要内容是，安全意识教育、全公司的危险点源分布情况及危险性、公司的安全管理规定等。
第二阶段：是部门级安全培训，主要内容是，安全意识教育、本部门的危险点源分布情况及危害程度、部门安全工作要点及程序等。
第三阶段：是岗位安全培训，主要内容是，安全意识教育、本岗位的安全要求及违规后果、岗位的安全操作规程等。这里强调安全意识教育贯穿始终。
厂级教育内容：
1、主要安全生产法律法规；2、通用安全技术、基本安全知识；3、本企业的安全生产规章制度；4、劳动纪律和有关事故案例。
车间级教育：
1、车间生产特点、工艺流程；2、车间主要危害因素；3、预防事故的主要措施；4、典型的事故案例及应急处理措施。
班组级教育：
1、班组生产特点、作业环境、危险区域、设备性能等；2、岗位操作规程；3、劳动保护用品的性能及正确使用方法。
我来说两句