没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。
一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;
1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;
2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金
二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。
扩展资料
劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：
1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议
2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任
3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。
其次，应符合下列情况之一：
1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系
2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系
3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。
参考资料来源：百度百科-劳动法
劳动法关于员工培训方面的具体规定如下：
《中华人民共和国劳动法》第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
《中华人民共和国劳动法》第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
《中华人民共和国劳动法》第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
《中华人民共和国劳动法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
扩展资料：
员工培训具体案例：
钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。
工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。
仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。
评析：岗前培训非专业技术培训，服务期协议不可滥用。
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。
参考资料来源：北京市人力资源和社会保障局-2017年北京市十大劳动争议仲裁
专业技术培训指的是用人单位的职业培训。
劳动法第八章职业培训内容：
第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
扩展资料：
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。
参考资料来源：百度百科-劳动法
新劳动法相关培训
课程背景：
2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！
2008年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！
综上，我们特邀请我国着名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加！
课程特色：
稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。
新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。
实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
课程收益：
1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险；
2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；
3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；
4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……
课程内容：
专题一：违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，用人单位该如何收集证据？
3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4.续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？
5.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
6.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
7.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
8.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
9.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
10.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
11.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
12.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，用人单位该如何做，才避免案件败诉？
13.员工被行政拘留、刑事拘留，或者被判了刑，劳动关系怎样处理？
14.“录音录像”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
专题二：劳动关系解除与终止
1.解除与终止有什么区别？
2.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁、法院有可能支持劳动者的诉求，用人单位如何避免案件败诉？
3.能否与“三期女工、医疗期员工等处于特殊保护期间的员工”协商解除？
4.员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？
5.员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？
6.员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？
7.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者？
8.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
9.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何做才避免风险？
10.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何操作？裁员的操作流程有哪些步骤、手续？通过哪些方式途径向全体职工说明情况？
11.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，用人单位该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
12.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
13.终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者？
14.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；其原因有哪些，用人单位该如何规避风险？
15.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
专题三：经济补偿与赔偿金
1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？
5.解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？
6.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
8.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
9.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少？
10.以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金，是否属于违法解除？
11.违法解除下是否存在代通知金？
专题四：规章制度与员工手册
1.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
2.规章制度撰写、起草时需注意的风险细节；
3.规章制度生效的必然条件有哪些？
4.规章制度的制定程序有哪些，如何操作？
5.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？
6.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
7.如何公示或告知，才更符合仲裁或诉讼的举证要求？
8.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
9.规章制度违法，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？
10.规章制度与员工手册到底有什么区别？
11.规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？
12.什么情况下需要制定某份规章制度？
13.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？
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