本篇文章给大家谈谈grow培训员工举例，以及比较员工培训的类型及各种培训方法的优缺点对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
1、为什么滑雪教练可以培养出网球高手？没错，就是滑雪教练培养出顶尖的网球高手。哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西•高威尔Timothy Gallwey在他的一书《The Inner Game of Tennis》给出了答案：因为滑雪教练不会打球，不能给任何指导和介入，他们只是询问选手感觉，帮助了解现状，做出调整。正是这种支持，帮助选手找到自我，并且自己承担成长的责任，从而帮助选手提高了水平。
其中教练用到的一个重要工具，就是GROW模型。其也可以被作为实现目标和解决问题的一种工具，用于员工辅导，甚至有些管理者自学了GROW模型。
GROW是四个字母首字母缩写，分别为：
Goal目标
Reality当前的现实
Options选择
Will（way forward)
前进现代企业管理中，管理者常常使用这个模型来帮助他们的员工提高绩效，解决问题，做出更好的决策，学习新的技能，并达到他们的职业目标。
2、指导和使用GROW模式的关键就是要提出一些很好的问题。教练并不是告诉员工该做什么，而是通过在正确的时间提出正确的问题，来帮助员工自己找到答案。特整理70个GROW模型的问题供参考使用，分别分布在四个步骤，具体如下：
Goal:目标设定的常用问题教练开始基于设立一个目标，这可能是一个绩效目标，一个发展目标，一个要解决的问题，一个决定，或一次预约教练的目标。为了明确目标的设定以及保证团队的一致性，建议目标遵循S.M.A.R.T.原则，其中的字母代表：目标是S具体的、M可测量、A可达到、R相关的、T有时限的。
如下10个问题供参考，可以帮助清楚了解目标：
1.你想从这个辅导中获得什么？
2.你想达到什么目标？
3.你想和______一起做成什么事？
4.你真的想要什么？
5.你想完成什么？
6.你想达到什么结果？
7.什么结果是理想的？
8.你想改变什么？
9.你为什么希望实现这个目标？
10.如果你达到这个目标，会有什么好处？
Reality:关于现状的常用问题GROW模型中的R这一步可以帮助您和员工了解当前的情况 - 例如发生了什么事情，实际情况以及情况的严重程度。关键点要注意情绪的把控，缓慢而轻松而不能像紧张的审讯一样。让被问者自己考虑问题并思考他或她的答案。教练使用积极的倾听技巧。在这个环节，暂时不需要产生解决方案或分享自己的意见。
如下20个问题可供参考，可以澄清目前的现实：
1.现在发生了什么事（什么，什么时候，多久）？怎么影响或结果？
2.你已经采取了什么步骤实现你的目标？
3.你如何描述你所做的？
4.现在的你与你的目标的关系？
5.按一到十衡量成功，你现在处在哪？
6.到目前为止，你为成功做了什么？
7.你目前取得了哪些进展？
8.现在什么运作良好？
9.你需要什么？
10.你为什么还没有达到这个目标？
11.你认为阻止你实现目标的是什么？
12.你认为现实发生了什么？
13.你认识其他有达到这个目标的人吗？
14.你从中学到了什么？
15.你已经试过了什么？
16.这次你为什么这样做？
17.这次重来你能做得更好吗？
18.如果你问____，他们会说什么？
19.用一到十衡量当前情况，有多严重/紧急？
20.如果有人想跟你说一句话，你觉得/感觉是什么？
Options:你有哪些选择？基于G,R两步对情况有了清楚的认识，教练的谈话就转向员工可以做到的目标。
如下20个问题供参考，可以帮助员工探索选择和/或形成解决方案：
1.你有什么选择？
2.你认为接下来你需要做什么？
3.你的第一步可能是什么？
4.你认为你需要做什么才能获得更好的结果（或更接近你的目标）？
5.你还能做什么？
6.还有谁可以帮忙？
7.如果你什么都不做，会发生什么？
8.什么你已经做了？你怎么能做更多的呢？
9.如果你这样做会发生什么？
10.对于你来说，最难/最具挑战性的部分是什么？
11.你会给朋友什么建议呢？
12.做什么/说什么会得到/失去什么？
13.如果有人这样跟你说，你认为会发生什么？
14.关于这个选择最好/最坏的事情是什么？
15.您准备采取哪一种选择？
16.你之前是如何处理这个/类似的情况的？
17.你可以做什么不同？
18.你知道有谁遇到类似的情况？
19.如果有可能的话，你会怎么做？20.还有什么？
Will：你要做什么？前进之路，这是GROW模型的最后一步W。在这一步中，教练核实承诺，并帮助员工为下一步建立清晰的行动计划。
如下20个问题供参考，可以来帮助探索和实现承诺：
1.如何去做呢？
2.你认为你现在需要做什么？
3.告诉我你将怎么做？
4.你将怎么衡量你已经做到了？
5.你还有什么可以做的吗？
6.用一到十衡量，你的计划成功的可能性？
7.怎么样做才能将它做到十？
8.成功的障碍是什么？
9.您预期有什么障碍或什么需要提前规划？
10.什么资源可以帮助你？
11.有什么遗漏吗？
12.你现在要开始的一小步是什么？
13.你什么时候开始？
14.你怎么知道你已经成功了？
15.你需要什么样的支持才能完成？
16.你不这样做会发生什么（或者什么代价）？
17.你需要我/他人来帮助你实现这个目标吗？
18.本周可以采取哪三项行动？
19.用一到十衡量目标达成度，每一步你如何激励自己？
20.如何把目标达成做到十？
教练的辅导最好的状态是教练轻轻松松提问，被问者绞尽脑汁在考虑问题并回答。教练的整个过程没有一个完美的框架，但是遵循GROW框架，并参照每个框架内的相关问题，一切自会拨云见日。渡人如渡己！
首先，我们来分析一下，传统的管理方式。
传统的管理方式 包括命令、说服或放弃权责。经理人采用命令的方式，很容易让员工只是停留于机械执行的层面，没有自主选择权，感到不舒服且毫无动力，但他们往往不直接表现出来，也不敢提供反馈，其结果就是在实际工作中怨声载道、表现消极，重则可能停工甚至蓄意破坏。经理人采用放弃权责的方式，也就是下命令给下属，却不承担自己应承担的责任，或把自己应承担的任务分配给下属，这会让下属感到被强迫或是诘难，而不是主动选择承担更多责任，他的主观能动性依然低下。
1）在目标阶段，首先要明确自己所想要达到的目标，以及如何细化、如何量化这些目标？知道目标的可实现性有多大。
2） 在现实阶段，教练需要引导受训者客观地描述事实，目前的状况如何，难处和优势在哪里？并启发受训者积极思考。
3） 方案阶段的目标是要想出尽可能多的备选方案，激发员工的创造力，以挑选出精确的行动计划。
4） 决心阶段是在充分调查的基础上，决定最优的行动计划。安排后续的步骤，细化结果导向，提供必要的保障。
GROW教练模型，也是一种提问方法，来自于惠特默《高绩效教练》一书，是广泛应用于教练、对话、咨询等场景的高效工具，同样也是OKR管理过程中的沟通工具。这篇文章，将为你介绍如何掌握这种方法（Tita OKR知识社区）。
一、结合实际工作场景，拟定GROW过程中四个阶段的问题
G-明确目标，提问举例：
你的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
R-现状分析，提问举例：
目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？
你都做了些什么去实现目标？
是什么原因阻止你不能实现目标？
R-解决方案，提问举例：
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
这些选择的优缺点是什么？
除此之外，你还有什么办法？
W-行动计划，提问举例：
下一步你立即会做的是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
先设计一套这样的问题，用于之后的沟通中，按照问题的顺序逐个提问，将谈话的节奏始终控制在这一系列的问题上，找到5-10个同事重复练习。
二、通过刻意练习，发现让对方感兴趣的问题
在沟通过程中，总会有一些提问能够让对方打开话匣子，愿意和你交流更多的内容，这个时候你一定要把这些问题记录下来
将这些提问应用它其他伙伴的沟通中，来验证这个类型的问题是否对大多数人都有效
将这个类型的问题不断积累下来，训练自己在适合的场景下问出这些问题，熟能生巧
减缓提问的节奏，当对方回答万你上一个问题之后，停顿10S（建议时间）后再进行下一个提问，给予双方思考的时间
多应用提问的金句：除此之外，还有什么？比如“你还有其他的办法吗？”“你认为还有其他的问题吗？”等等
三、注重眼神交流和肢体动作
在沟通的过程中，保持安全具体，即1.2-3.6米之间，让双方都能放松警惕
注意面部表情，多运用鼓励的眼神示意对方可以毫无保留的阐述自己的想法
注意肢体动作，比如身体前倾或用笔记记录代表你非常认可，不去操作电脑或手机代表尊重等
通过以上方法，刻意练习，就可以快速掌握GROW的提问方法，更确切的说，当你将上述的动作重复到第十遍的时候，你就会成为一个提问高手，赶紧去训练吧！
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GROW模型的核心假设，你可以不必是这个行业的专家，但是你可以通过觉察和提问，激发员工自发的觉察和责任感。这个模型的适用场景很广，但不是唯一的模型，文中的例子举的是滑雪教练来指导网球教练，但这个并不是体育界的常态，多种情况都存在，例如中国乒乓球的教练都是世界冠军，而NBA的教练很多都是原来普通的球员，并不是真正的篮球明星，但对于我们在管理工作中有借鉴意义。
GROW模型的四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、方案（Option）、计划（Will）。这四个步骤是有顺序的，依次是G-R-O-W，但随着沟通的深入，可以不完全严格按照这个步骤来进行，你可以从任何一个环节发起，然后往前或者往后推，完成整个闭环。
第一步：回顾明确目标（goal）
目标有终极目标，过程目标与短期目标。正常情况下定目标一般都是根据现状来定目标，但这样的目标很容易陷入当前阶段的优化，无法做出有挑战性的目标。因此可以开始的时候思考这个事情的终极目标是什么，这样可以避免陷入现状的短期目标中。
目标的设定要是正向的，而不是负向的。因为常常的情况是，你关注什么你就会得到什么，你关注胜利，你就会得到胜利，你要避免失败，往往得到的就是失败。
第二步：明确当前的现状（reality）
分析明确现状：目前现状与目标差距的点在哪个环节，有哪些待改进的点，有哪些阻力阻碍目标实现，有哪些问题待解决。
对于现状要用描述性的词，例如what、when、who、where、how much，避免用带有批判性而容易导致防御心理的词，例如why和how，因为很容带来很强的戒备心，导致无法正常进行。
分析原因：引导员工主动思考问题的原因，不要盲目下结论，要设身处地的倾听，基于事实而不是感觉或者情绪来判断
第三步：方案选择（option）
解决方案：共同寻找解决方案，最重要的是鼓励员工自己思考问题并提出解决方案。
1.方案想的够全。 因为往往我们由于经验导致自己的思维进入路径依赖，找自己平常往往很容易想到的办法，而不会跳出思维圈子，导致自己的想法潜意识被pass掉。所以需要经常问，是不是还有其他办法，你觉得还有其他办法吗。
如果员工是考虑时因为资源的限制导致想法受限，可以引导：如果人力加一倍，如果预算加一倍是否可以，通过这种方式来减少想法的限制。
2.寻求最优解 ：当员工完成了很多想法，可以对于方案进行评估，对于每个选项的投入和收益进行评估，进而得出最优解。
第四步：解决方案的计划（will）
分为两步：建立责任担当与跟进反馈
建立责任担当： 建立责任担当是grow模型的最关键的步骤，让员工开始承担自己的责任并作出许诺，管关键的问题是
跟进反馈： 一旦员工开始作出了努力，只会有三种结果：成功，部分成功或者失败。而教练最重要的是持续的反馈，关键问题是：
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