管理老员工，可以从这几个方面入手：
1、因人而异、分而治之：针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案
2、明升暗降、架空实权：对问题老员工实施明升暗降的措施，架空实权后再酌情处理
3、激将为上、请将为下：在需要老员工上的任务上，采用激将的方法为上，请将为下
4、培养新人、逐步替换：培养新员工、震慑老员工，对问题老员工制定计划逐步替换
5、强化考核、优胜劣汰：对不好处理的老员工强化考核，和新员工公平竞争优胜劣汰
6、制度约束、按规处置：制定完善的人才梯队计划，为老员工制定职业计划妥善安置
7、老骥伏枥、发挥余热：对有重大贡献且态度积极的老员工，继续委以重任发挥余热
下面我们深入分享：
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因人而异、分而治之：针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案
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俗话说家有一老如有一宝，老员工有很多是跟随企业一路创业过来的见证人，管理者可谓是又爱又恨。
管理者对老员工爱的是：
老员工是企业核心技术的掌握者和带头人，是员工的标杆、团队的骨干
老员工在重大、关键的工作任务上，更加有担当、更加可靠
老员工掌握着重要的企业资源、甚至是客户资源、外部人脉
管理者对老员工恨得是：
老员工掌握了应对管理者的方法和经验，在执行上变相变形，总是偏离了管理者的初衷
老员工对新员工的排挤、欺压、陷害，让企业难有新的技术人才出现
老员工掌握一定资源，开始混日子养老，出工不出力，成本居高不下
老员工掌握技术核心，把控重要位置、威胁到管理层的权力
老员工搞山头、小团队，侵占企业的利益，中饱私囊，让企业长期遭受巨大损失
老员工掌握领导、老板的脾气弱点甚至秘密，管理者投鼠忌器不敢轻举妄动
那么针对这样的现实情况、复杂的问题，管理者又该如何是好？
解决的方法是因人而异、分而治之！
针对不同老员工，一对一定制管理使用方案和控制处理预案，留下好的老员工，逐步有准备、有预案、有方法、有手段的处理掉问题老员工。
如何管理难管的老员工
如何管理难管的老员工？在职场上，企业的管理者是需要管理好自己手下的员工的，但有的员工“倚老卖老”不好管理。接下来就由我带大家详细的了解如何管理难管的老员工的相关内容。
如何管理难管的老员工1
一、利用“鲶鱼效应”进行管理
老员工很多可能都衣食无忧了，同时由于晋升无望，所以在工作中物质已经没法激励他们。但是他们可能为了尊严，为了自我实现的内心满足拼命工作。
所以在有老员工的团队中适当的引入“鲶鱼”，让那些懒散的老员工迫于对自己能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作。
二、老人走新路、新人走老路
这个管理方法最早是阿里巴巴提出来的，后来滴滴、美团等互联网公司也竞相模仿。
这个做法就是让老员工去承担一些挑战性的工作，而让新员工承接现有业务。这个方法的好处是让公司各项业务能顺利发展，企业文化能得到很好的传承。由于老员工熟悉公司运作，新团队更容易争取资源，减少公司沟通成本，新业务也更容易发展起来。
当然这种方式比较合适公司在发展期，业务市场在不断壮大的公司。
三、安排老员工进行轮岗
管理学中有个著名的"学习曲线"规律，说的就是员工一开始接触一个新岗位时，学习最快进步也最大，后期随着时间的推移学习速度慢慢趋于零。当换一个岗位的时候，又开始新一轮的学习。
比如我们公司就有上级机关岗位经理到分公司任职副总进行挂职锻炼。
安排老员工轮岗不但能再次激发其工作热情，同时可以为公司培养复合型人才及储备力量。
四、一视同仁、不论资历论能力
管理者在团队内对所有成员要一视同仁，引导大家形成不论资历论能力的价值导向。首先建立相应的考核体系，事前公布，一视同仁进行管理考核。让员工通过业绩说话，合理的设置奖惩，好就是好，不好就是不好，这样才能迸发员工激情。
为什么老员工会如此难管理呢
企业的老员工不仅工龄长，他们或多或少有一些历史资本。他们或是陪同老板共同创业的元老，或者在企业的发展中做出过重大贡献的。他们有的是老板的心腹，企业的骨干；有的掌握核心技术，了解核心机密，特别是老板的小秘密；最后一种是凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。
如何管理难管的老员工2
1、晓之以理，动之以情，从观念上转变
这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。
2、规范奖惩，人人平等
如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
3、职业生涯规划，让老员工不“老”
这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。
综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分！但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。
如何提高老员工的配合度？
提高老员工的配合度还需要做到以下几点
1、充分尊重老员工
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。
当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。
抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。
2、信息传达完整、清晰、准确
不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。
如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果，那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。
如何管理难管的老员工3
老员工管理方法
第一、充分尊重老员工。
这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。
老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。
第二，树立优秀老员工的榜样文化
积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的`作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。
第三、设计多通路职业晋升通道
企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。
第四、建立老员工危机系统
在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。
第五、健全企业接班人制度、岗位轮换制度
很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。
第六、搭建完善的管理机制
回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的。人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。
第七、体现老员工在企业中的特殊价值
企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。
老员工怎么管理
一、绩效考核管理
在绩效考核面前，人人平等。实行多劳多得的管理制度，摆脱吃“大锅饭”的现状，用业绩说话，让他们自觉参与到最新的工作状态。真正摆脱那种依仗着“皇亲国戚”的身份，不愿意改变到接受被管理。
二、保持有效沟通
由于每个人的性格与经历不同，人与人之间难免会存在意见不同、想法不同。特别是对老员工来说，本已适应，也过惯了原先工作管理，现在发觉要像新员工一样适应工作管理，难免心里会出现不舒服。所以，想要更好的管理老员工，多沟通是必不可少的管理环节之一。通过沟通可以真正了解老员工的心里想法，不会只停留在猜想、猜疑当中。
三、尊重老员工
“新官上任三把火”领导一上任，有些人喜欢安插自己的人或者自己亲信的员工，所以难免会伤害到一些老员工的利益。所以，想要管理好老员工，做人做事，尊重是最基本的礼貌，因为老员工也是有一些可取的经验、能力，可以向他们学习。
四、合理规划管理
老员工，已经适应了过去的管理方式，突然要改变一种长期的习惯，谈何容易呢？所以管理老员工，应该要引起他们对工作职能的规划，勾起他们对工作的重新认识，帮助老员工做好职业生涯规划，让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。如果老员工还是无法适应，那就只能请辞。坚决不能让不愿意改变、无法改变的“坏”习惯影响到企业其他员工，阻碍企业前进的步伐。
五、用客观事实管理
“强扭的瓜不甜”，管理员工，并不是依靠条条框框进行管理，强制让他们服从领导管理，这招对新员工不行，对老员工更是不可行。因此，可以让市场来说话，用客观事实来说话，如果是销售人员，可以多让他们面对面的对客户说出观点、做出决策，如果遇到错误的决策，不要针对个人批评，而是要让他们真心的服从管理、接受管理。因为，很多管理的过程并不是一蹴而就的，而是在不断的碰撞过程中逐步接受被管理。
1.充分熟知情况
知人才能善任。每个人都有自己的个性和特点，不好管理的老员工更是如此，这类老员工一般都有鲜明的个性。其次，老员工之所以不好管理，或许曾经经历过一些事情，有一些故事。再者，需要多去了解这类老员工的家庭情况。总之，开展工作之前，要把准备工作做足，在充分了解的基础上，才能有的放矢。
2.因人而异对待
充分了解后，其实你会发现好管的员工都一样，不好管的员工却是各有各的不同。借用孔子的一句话：因教施教。要做通不好管理的老员工的工作，要结合实际，因人而异，不能照搬照抄，方法千篇一律。这类老同志，各有各的个性特点和实际情况，HR要实事求是，分类甄别，区别对待，根据不同的情况采取不同的方法。
3.以情动人感化
能打动人心的，莫过于一个情字。不好管理的老员工，要么对单位的管理过于积极，有太多的指手划脚，对于HR更是看不上眼，要么对单位的管理过于忽视，有很多的不屑和冷漠，对于HR更是拒之门外。而化解上述症结，最直接也最有效的方法莫过于以情交心，以情动人，不过这需要HR花费一些时间和心思。
4.注重鼓励优先
老员工都比较喜欢听好话，不好管理的老员工也是如此，只是在听了好话后的反应，有些表现得比较明显，有些表现得不明显，就算是表现得不明显，但是内心还是会产生波动。对于不好管理的老员工，应当以鼓励优先，多提他们的长处，赞美他们的优点，说说他们当年的辉煌，这样比较容易拉近距离，减少抵触。这里不提倡与他们对着干，或是就理论理，或是用冰冷的制度去约束他们，缺乏温度，没有耐心，只会把局面弄得更糟。
公司员工难管理的解决方法
1、冷落法：在一定的时间范围(小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月)内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。
2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办?输，怎么办?赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”(其实并非不可能，只是有一定难度)的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。
3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的?
4、打压法：从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个(群)合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。
5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多;第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。
6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。
员工管理应该注意的问题
1、与员工之间共同努力提高工作效率。
2、共同排除影响工作中的障碍。
3、不必过细管理。
4、赋予员工的自我决策的权力。
5、减少员工之间因职责不明而产生的误解。
6、告诉员工清晰认识自己工作应该做到什么标准。
7、指导员工合理安排自己的工作，尽情发挥自己的能力。
8、让员工及时了解必要所需的信息。
老员工难管理怎么办
一、对待团队里的老员工，要“一视同仁”
大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。
因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何?那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈?如何有更多的积极性和团队归属感?时间久了，只能造成老员工工作得过且过。
二、相信任何员工都是可以训练出来
做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的'晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那如何做呢?
首先、要先去了解你下面老员工目前各方面的工作情况，将员工在工作上做的好的和做的不足的一项项罗列出来，找到此员工下一步的改进和提升方向。
其次、了解老员工以往的工作经历、学历情况和家庭情况就可以大概分析出此员工的职业发展轨迹，从而帮助此员工做接下来3-5年的职业发展规划。
再次、当你了解和掌握上述资料后，你就可以找个时间与此员工好好谈谈，了解此员工目前的工作心态和听听此员工对工作岗位的一些建议，然后你将你的分析和改进建议与他分享，双方共同制定接下来各个时间点的改进计划，并督促去实施到位，那老员工的成长就一定会有成效。
三、不断的认同和树立老员工的工作榜样
老员工在工作岗位上呆的时间相对较久，所以对公司的各方面工作流程较熟悉，对公司的忠诚度相对较高，而且在工作中也积累了一定的工作经验。
因此作为管理人员要知人善用，好多老员工工作积极性不高也是与上级主管的管理方法分不开的，因为老员工也需要及时得到认同和表扬，这恰恰是好多管理者忽视的，所以当前很多快消品公司实行的“师傅制”就是对老员工的一种认同和工作激励。
作为管理人员要第一时间关注老员工在团队中的成长情况，做的好的及时给予表扬，树立各种工作榜样，号召团队其他同事进行学习;做的不足的要私下里多给帮扶，让老员工在团队中工作有面子，可以不断地体现自身的工作价值。同时针对技能提升较快的老员工，要及时向公司争取下一级岗位的晋升机会，让老员工有盼头，那老员想不积极工作都难了。
老员工的总数在企业中渐渐增加，而因为老员工所引起的管理问题也愈来愈遭受企业高度重视。坚信许多踏过自主创业期的企业在达到一定的范围后，都是会遭遇这种难题，这种追随企业很多年、为企业的发展趋势曾立过了赫赫战功的老员工应当怎么管呢?当时到企业，为了能融入公司，挽救工作，你能耗费许多的时长和精力去解决你的工作。直到一两年过去，每一个步骤和个人档案你都把握，领导干部的喜爱也了解，再处理这些事你也就有经历了。觉得不可能的事，坚决不做；碰到与自身不一样的见解，不想探讨争论，总之早晚会有结论；企业这样那样的情况，眼看不怨，即然改变不了就顺其自然吧。
面对即非面对，不盯着她们去管，便是在面对她们。你盯着新员工去管，如何激发、充分发挥、用好新员工上来切实。一个新的假如下去，老的不容易松懈。难管即非难管，无论而管，让他们自己管自己，自身提总体目标，考评，奖赏，处罚。别人全是老员工你也要管，现在的新员工年纪大了，你还要继续再操一轮心吗？老即非老，反而是企业老。要检查公司企业文化、逻辑思维、步骤、商品是否老？假如这些都青春不老，都向着魅力的方位，那样职工想老也老不起来。这是真的究竟。老员工掌握着很多公司资源，把握许多商业机密，倘若应用强势管理方法，比较容易造成他心存怨愤，带上公司资源离去。
并且老员工在企业有一段阶段，与管理人员多多少少都造成联系，许多管理人员由于考虑彼此的脸面，不好说开，造成老员工肆无忌惮。大部分企业针对老员工的监管都是会选用二种方法：要不依照企业规章制度严格要求，要不睁一只眼闭一只眼，维持现况。一直“享有在前，吃苦耐劳后面”，碰到苦点累点的活就往后面躲，找借口推卸责任，有点儿益处就小肚鸡肠，稍有不满意就闹脾气。平常偷奸耍滑，自高自大，执行力差，小问题持续，指责时所有接纳，便是不改正，典型性的软硬不吃。
平常工作责任心消沉，散漫，不想上学，不思进取，有些由于和公司领导有关，碍于面子不可以解决；或是在关键岗位上能力突出，给精英团队产生不太好的负面影响。用俯瞰的视角看来其缺陷。她们都是有显著的不够，要不然早已破格提拔离开了。这些人往往是不会聊天，人际交往焦虑不安，或者不重视维护保养形象气质，有遗憾。应对这种不够，只需不会再重犯，就不会再再谈。采用从新开始处理原则。再度是以侧视的视角看来，面对她们要一视同仁，与其他职工一样，工作中职责要求上一律平等看待。
我来说两句